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Talento de TI nas empresas: o que fazemos quando não temos a “faca e o queijo na mão”?

2022.09.23

Por Nuno Melo, co-fundador da BOOST IT e fundador e CEO da Nexus Capital

 

Em 2016 a Comissão Europeia disse que até 2020 Portugal teria um deficit de entre 800 mil e um milhão de profissionais de TI. E nem pensávamos que iriamos ter uma pandemia pelo meio. Atualmente, o cenário não está melhor. De acordo com a IDC Portugal, até 2025, 90% das organizações terão falta de recurso TIC, mais concretamente irão faltar mais de 1,15 milhões de profissionais na Europa Ocidental.

Em Portugal faltarão mais de 10 mil profissionais até 2025. Com a ressalta de que o mercado doméstico não tem capacidade para absorver todos os engenheiros Informáticos, pelo que a tecnologia é uma área com elevado interesse na exportação e o Governo deve de olhar para o sector de forma estratégica.

Não há pessoas suficientes com formação tecnológica para o nível de procura atual, e além desse facto, estamos a fazer algo de errado, pois alguns dos nossos melhores profissionais procuram oportunidades fora de Portugal.

Temos imensas empresas inovadoras, com projetos atrativos em Portugal, que oferecem mais que apenas dinheiro. E isso, atualmente, é uma grande vantagem para os profissionais que privilegiam o tal work-life blend, que é já uma evolução do work life-balance.

Porém, o problema mantém-se, é difícil contratar e reter talento, então o que fazer?

O processo de recrutamento de um profissional de TI tem de ser obrigatoriamente diferente. As velhas estratégias de atração e retenção já não funcionam, muito menos nesta área. Os RH precisam de se modernizar, de acompanhar as tendências, de aproveitar as tecnologias.

Não é por acaso que as empresas que querem manter-se na linha da frente da inovação e da competitividade apostam nos RH, na gestão das pessoas, na contratação de happiness managers, de recursos especializados que consigam gerir os profissionais de TI, no bem-estar físico e psicológico das suas equipas.

Mas o verdadeiro trunfo é a personalização. Não há estratégias e ofertas “one size fits all”. Vivemos numa era com equipas multigeracionais e multiculturais. Sempre vivemos? Sim, mas atualmente temos no ativo profissionais que nasceram na era analógica e acompanharam a transição, e profissionais que já nasceram na era digital. As expectativas, motivações, os drivers de sucesso, as metas, os sonhos e prioridades são totalmente distintos. O mindset é diferente. As empresas, e mais especificamente os RH, tem de entender que as estratégias de atração, retenção e gestão têm de ser totalmente ajustadas a cada profissional – ao seu estágio de vida, personalidade, gostos, motivações, entre outros tópicos.

Os colaboradores não são apenas um número e um custo, como sempre foram durante anos. São o ativo mais importante das empresas. Aquele que aporta valor, que faz a diferença, que ajuda a crescer, que dá garantias de qualidade e confiança.

Portanto, em jeito de conclusão, vejo dois pontos fundamentais para melhorar o nosso sector. Por um lado, as empresas devem apostar em processos de conversão de profissionais de outras áreas em programadores. Este tópico daria um outro artigo de opinião, no entanto parece-me importante ficar já sublinhado.

O segundo ponto está relacionado com o Governo, que não pode esperar que sejam apenas os privados a investir e a implementar processos de retenção de talento, de inovação e desenvolvimento tecnológico, estando a sua atuação quase limitada ao exercício de aumentar impostos, tanto para as pessoas como para as empresas.

Fonte: Diário de Notícias

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